새롭게 달라진 근로기준법! 어떤 것이 달라졌을까?

근로기준법은 그동안 여러 차례 개정을 통해 재해 보상과 휴업수당의 수준을 높이고, 연차유급휴가를 늘리고, 주 근로시간제를 도입하는 등 근로조건을 개선해 왔습니다. 아울러 분화 과정을 거쳐 새로운 관련 법 제정되기도 했죠. 1963년 산업재해보상보험법, 1986년에 최저임금법, 1990년에 산업 안전법, 1993년에 고용보험법을 제정한 것이 대표적이에요. 2021년 초에도 개정안을 입법 예고한 후 10월과 11월 각 개정 내용 시행에 들어갔는데요. 근로기준법은 사업을 운영하는 사용자에게도, 노동을 제공하는 근로자에게도 매우 중요한 내용이므로 관심 있게 알아 두어야 합니다. 2021년 하반기부터 새롭게 달라진 근로기준법, 어떤 것이 달라졌을까요?

# 근로기준법이란?

근로기준법은 근로자의 노동에 관한 법률을 말합니다. 노동조건의 최저기준을 규정하고 있는 노동보호법으로 ‘근로보호법’이라고도 해요. 근로자의 근로의욕을 향상시키고 근로자의 기본적 생활을 보장, 향상시키며, 균형 있게 국민경제를 발전시킨다는 목적으로 제정되었죠.

 

근로기준법은 임금, 노동 시간, 유급 휴가, 안전 위생과 재해 보상, 사용자의 폭행 금지 등 근로자라면 보장받아야 하는 최소한의 대우 조건을 정하고 있어요. 따라서 근로자가 동의한 근로계약서 내용일지라도 근로기준법에서 정한 근로 기준에 미달한다면, 그 부분은 법적으로 무효이며 부당 노동계약에 해당해 사용자가 처벌받아요.

 

근로기준법의 적용 대상은 일부 예외를 제외하고 아르바이트나 단기계약직 같은 단기노동자, 정규직이나 장기계약직 같은 장기노동자를 가리지 않으며, 인종, 민족, 성별, 종교, 국적을 따지지 않는답니다. 따라서 외국인 노동자라 할지라도 한국에서 일하면 대한민국 근로기준법의 보호를 받아요.

 

그 외 근로기준법에 규정되어 있을 것 같지만 실은 다른 법률에 규정된 제도들도 있는데요. 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」에 규정된 ‘육아 휴직’이 대표적인 예입니다. 이제 2021년 하반기부터 시행에 들어간 근로기준법 개정 내용을 하나씩 살펴보겠습니다.

# 임금채권보장법 확대 및 간소화

먼저 임금체불로 고통받는 근로자를 지원하는 대지급금 제도가 든든해졌습니다. 개정된 근로기준법은 임금 체불 피해 근로자에게 정부가 사용자를 대신해 체불액 일부를 지급하는 ‘체당금’의 명칭을 쉽게 읽고 쉽게 이해할 수 있도록 '대지급금'으로 변경하고, 지급 대상을 확대하는 한편 지급 절차는 간소화하는 내용을 담고 있어요.

 

기존에는 간이대지급금 지급 대상이 퇴직자로 한정되어 있었지만, 개정법에 따라 퇴직자뿐만 아니라 재직자로 지급대상이 확대됐습니다. 이에 따라 재직 중에 체불이 발생하면 근로자가 퇴직하지 않더라도 간이대지급금을 청구할 수 있어서 재직 근로자의 생계보장이 크게 강화될 것으로 기대됩니다.

 

지급 대상이 되는 재직자는 첫째, 소송이나 진정 제기 당시 근로계약을 유지하고 있거나, 둘째, 임금액이 최저임금의 110% 미만일 경우, 셋째, 마지막 체불일의 다음날부터 2년 이내 소송이나 1년 이내 진정을 제기했을 때 해당됩니다.

 

기존에는 간이대지급금을 받기 위해서는 기존에는 사용자가 근로자에게 미지급 임금 등을 지급하라는 법원의 확정판결이 있어야 했지만, 이제는 법원 확정판결이 없어도 지방노동관서가 발급하는 ’체불 임금등, 사업주 확인서‘가 있는 경우에 지급받을 수 있게 됐어요. 이에 따라 간이대지급금의 수령 소요 기간이 약 7개월에서 2개월로 크게 단축될 것으로 예상됩니다.

 

퇴직자의 경우에는 퇴직한 다음 날부터, 재직자의 경우에는 마지막 체불일의 다음날부터 1년 이내에 진정 등을 제기한 근로자가 체불 임금 등이나 사업주 확인서로 간이대지급금을 청구할 수 있답니다. 반대로 대지급금을 부정으로 수급했을 때는 기존에 부정수급액의 1배 이내에서 추가 징수금을 부과했는데, 이제 최대 5배까지 징수금이 상향됐어요. 이에 따라 대지급금 부정수급을 사전에 더 효과적으로 예방할 수 있을 것으로 기대된답니다.

# 급여명세서 교부 의무

근로기준법 개정으로 2021년 11월 19일부터 사용자는 근로자에게 임금을 지급할 때 급여명세서를 의무적으로 교부하게 됐어요. 이를 위반하면 위반 횟수와 위반 정도에 따라 과태료가 부과될 수 있답니다.

 

급여명세서를 교부하지 않으면 1차 30만 원, 2차 50만 원, 3차 이상 100만 원의 과태료가, 급여명세서에 기재 사항 중 일부를 기재하지 않거나 사실과 다르게 기재해 교부하면 1차 20만 원, 2차 30만 원, 3차 이상 50만 원의 과태료가 부과될 수 있어요.

새로 만들어진 급여명세서 기재 사항은 다음과 같습니다.

 

[급여명세서 기재 사항] · 성명, 생년월일, 사원 번호 등 근로자를 특정할 수 있는 정보 · 임금 지급일, 근로일수, 임금 총액, 총근로시간 수 · 연장근로, 야간근로 또는 휴일근로를 시킨 경우에는 그 시간 수 · 임금의 항목별 계산 방법 등 임금 총액을 계산하는 데 필요한 사항 · 공제 항목별 금액과 총액

다만 일용근로자의 경우에는 생년월일, 사원 번호 등 근로자를 특정할 수 있는 정보를 기재하지 않아도 되고, 상시 4인 이하 사업장의 근로자나 감시, 단속적 근로자에 대해서는 연장, 야간, 휴일 근로시간 수를 기재하지 않아도 됩니다.

# 임신 여성근로자 보호규정 추가

근로기준법 제74조에는 임산부를 보호하는 규정이 담겨 있어요. 사용자는 임신 중의 여성 근로자에게 출산 전후에 90일, 한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 120일의 출산 전후 휴가를 주어야 해요. 휴가 기간 배정은 출산 후에 45일, 한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 60일 이상이 되어야 한답니다.

 

또 사용자는 임신 중의 여성 근로자에게 시간외근로를 시키면 안 되고, 해당 근로자의 요구가 있는 경우에는 쉬운 종류의 근로로 전환해 주어야 해요. 사용자는 임신 후 12주 이내 또는 36주 이후에 있는 여성근로자가 하루 2시간의 근로시간 단축을 신청하면 이를 허용해야 하는데요. 다만, 하루 근로시간이 8시간 미만인 근로자에게는 하루 근로시간이 6시간이 되도록 근로시간 단축을 허용할 수 있어요. 이때 사용자는 근로시간 단축을 이유로 해당 근로자의 임금을 삭감해서는 안 된답니다.

 

2021년 11월 19일부터 적용되는 근로기준법 개정법에는 임신 중의 여성 근로자의 업무 시각 변경을 허용하는 보호 규정이 추가됐어요. 임신 중의 여성 근로자는 하루 정해진 근로시간을 유지하면서 업무의 시작과 종료 시각 변경을 신청할 수 있고 사용자는 이를 허용해야 해요.

 

이를 위반하면 위반 횟수마다 500만 원 이하의 과태료가 부과될 수 있는데요. 다만, 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우나, 임신 중의 여성 근로자의 안전과 건강을 크게 해할 우려가 있는 경우에는 업무시각 변경 신청을 허용하지 않아도 된다는 단서를 남겨 놓았어요. 업무시각 변경하려는 근로자는 업무시각 변경 시작 예정일 3일 전까지 임신기간, 업무시각 변경의 시작과 종료 예정일, 업무 시작과 종료 시각 등을 적은 신청서와 의사의 진단서를 첨부해 사용자에게 제출해야 해요.

# 산업안전보건법 보호범위 확대

산업안전보건법은 산업재해로부터 노동자를 두텁게 보호하기 위해 근로기준법에서 분화한 법률이에요. 10월부터 시행에 들어간 개정법으로 산업안전보건법의 건강장해 안전보건 조치 대상이 기존 고객 응대 근로자에서 ‘노무를 제공하는 자’, 즉 모든 근로자로 대폭 확대됐어요.

 

업무와 관련하여 고객 등 제 3자의 폭언 등에 노출될 우려가 있는 모든 근로자에 대하여, 근로자가 건강장해가 발생하거나 발생할 우려가 크다면, 사용자가 업무를 일시적으로 중단시키거나 업무 전환 등 적절한 보호조치를 하도록 하고 불리한 처우를 금지하는 내용을 마련한 것이죠.

 

이에 따라 기존에는 고객 응대 근로자에 포함되지 않았던, 보험설계사와 우체국보험 모집원, 건설기계 직접 운전자, 학습지 교사, 골프 캐디, 택배 기사, 퀵서비스 기사, 대출모집인, 신용카드회원 모집인, 대리운전기사 등 특수형태근로종사자가 건강장해 안전 보건 조치 범위에 포함됐어요.

 

특히 기존 법률로는 보호가 어려웠던 아파트 경비원도 입주민의 폭언 등을 당할 경우 사용자의 적절한 보호 조치를 받을 수 있게 됐답니다.

노동 현장에서 사용자와 근로자의 입장은 많은 차이가 있습니다. 갈등이 생기면 어느 한쪽의 양보로만으로 해결하기에는 한계가 많은 것도 사실이죠. 따라서, 관련 법에서 정해 놓은 사항이 무엇인지, 어떻게 개정되는지 알고 있는 것은 사업을 운영하는 사용자뿐만 아니라 사업이나 사업장에 노동을 제공하는 근로자에게도 매우 중요한 일이랍니다. 시행에 들어간 달라진 근로기준법이 사용자와 근로자 모두에게 밝고 안전한 노동 환경을 조성하는 데에 기여하길 기대합니다!