다양성, 형평성, 포용성을 채용에도 확대한다, DEI 채용

'ESG'에 이어 'DEI'가 기업 경영의 중요한 개념으로 떠올랐어요. 글로벌 선도 기업들은 다양성과 포용성이 인재 확보와 채용에 미치는 중대한 영향을 인식하고 DEI에 중점을 두고 있습니다. DEI는 채용뿐만 아니라 직원 리텐션 전략 측면에서도 구성원을 다양화하고 포용성 있는 조직을 만드는 데 나침반 역할을 하고 있어요.

 

# DEI: 다양성(Diversity), 형평성(Equity), 포용성(Inclusion)

‘DEI'는 ‘다양성(Diversity)', '형평성(Equity)’, '포용성(Inclusion)'을 가리켜요. 조직이나 개인의 차이를 인정하고, 다양성의 가치를 존중하는 문화를 의미합니다.

 

< DEI의 핵심 철학 > 　· 다양성(Diversity) : 다양한 배경, 즉 성별, 국적, 장애, 연령, 성적 취향 등에서 나타나는 차이를 인정하고 공존하는 것 　· 형평성(Equity) : 제도나 시스템에서 절차와 분배에 있어 정의, 공정을 추구하는 것 　· 포용성(Inclusion) : 조직 내에서 소속감을 느낄 수 있도록 모든 구성원을 포용하는 것

 

미국 미시간대 경제학과 스콧 E. 페이지 교수 연구팀은 다양성을 가진 집단이 똑똑한 개인뿐만 아니라 다양성이 없고 유사성만 있는 재능 있는 개인으로 구성된 집단을 능가한다는 것을 밝혀냈어요. 이를 바탕으로 "다양성이 능력을 이긴다(Diversity trumps ability)"고 주장했답니다.이 밖에도 다양성을 가진 집단의 성과가 뛰어나다는 것을 증명하는 예는 많아요. 2018년 보스턴컨설팅그룹의 연구조사에 따르면, 경영진의 다양성이 높은 기업의 매출이 일반 기업보다 19% 높은 것으로 나타났어요.

 

이 밖에도 다양성을 가진 집단의 성과가 뛰어나다는 것을 증명하는 예는 많아요. 2018년 보스턴컨설팅그룹의 연구조사에 따르면, 경영진의 다양성이 높은 기업의 매출이 일반 기업보다 19% 높은 것으로 나타났어요.

 

# 선제적으로 다양성 확대에 나선 세계적 기업들

이에 따라 구글, 3M, AT&T, IBM, 우버 등 [포춘] 500대 기업의 80%는 이미 '다양성, 형평성, 포용성'을 기치로 내걸고, 다양한 인력을 채용하는 한편 일하기 좋은 직장을 만들기 위해 노력하고 있어요. 경영 환경이 좋아질 때를 기다리지 않고 선제적으로 다양성을 확대하고 포용하려는 노력을 기울이고 있는 것이죠.

 

특히 2020년 흑인 남성 조지 플로이드가 경찰의 폭력으로 사망한 사건을 계기로 많은 글로벌 기업이 조직 내 젠더와 인종적 다양성 확대를 공약으로 내세웠고, 2021년부터 DEI 전담 부서를 만들어 DEl 정책을 강화하는 한편 'DEI 최고 책임자'를 선발하기 시작했어요.

 

한편 2022년 기준 영국 FTSE 100대 기업의 13%는 별도의 다양성 보고서를 발간하고, 59%는 다양성과 포용성 관련 성과를 공시하고 있어요. 구체적으로 연례 보고서(57%), 별도의 다양성 보고서(43%), 자사 홈페이지 등에 다양성 데이터 공개(43%), 다양성 정보를 포함한 지속가능성 보고서(31%) 등이 있습니다.

 

구글의 경우 해마다 [다양성 보고서 - 구글의 다양성과 포용성]을 펴내 소수자 고용 증가, 평등 증진 정책 도입, 장애 접근성 향상, 코로나19 취약계층 지원 등 성과를 공개해요. 인종, 성별, 성소수자 등 조직 구성 다양성 관련 지표도 공개합니다. 메타플랫폼스도 기업 소개 글에 다양성과 포용성을 추구하는 사내 문화를 명시한 바 있어요.

 

# 환경과 형편에 따른 DEI 전략 구축

하지만 모든 기업이 DEI를 실천하기란 쉬운 일은 아니죠. 경기 침체 같은 불확실성과 사투를 벌이는 기업에 DEI는 허황된 구호처럼 들릴 수 있어요. 정제된 방법론이 있는 것도 아니라서 기업마다 환경, 조직 특성과 형편에 따라 자신만의 DEI 전략을 구축해야 하는 것이 현실입니다.

 

DEI 관련 직위는 흔히 인사팀 관계자나 발언권이 거의 없는 사람이 맡는 경우가 흔해요. <타임>지는 '다양성 최고 책임자가 필요로 하는 것(What Your Chief Diversity Officer Needs)'이라는 기사에서 다양성을 담당하는 사람들이 계획을 실행할 수 있도록 기업이 권한과 자원을 부여해야 한다고 강조했어요.

 

이런 상황에서 글로벌 ESG 공시 기준 마련을 목표로 하고 있는 국제회계기준재단 산하 지속가능성 기준 위원회(ISSB)는 ‘IFRS S1 일반 요구 사항’ 및 ‘IFRS S2 기후 관련 공시' 외에 IFRS S3, S4 기준의 주제를 논의하고 있는 것으로 알려졌어요.

 

DEI는 생물 다양성 및 생태계, 인권 등과 함께 유력한 다음 기준 후보로 올라 있는 상황입니다. 특히 직원 복지, 직장 문화, 인적자본 투자, 대체인력, 가치사슬 상 근로 조건, 인력 구성원과 비용 등 인적자본 분야에서 DEI를 우선으로 하고 있는지 평가하겠다는 것이 ISSB의 구상입니다.

 

# 진정한 혁신을 이끄는 DEI 문화

우리나라에서도 여성 임원이 승진하고, 출산휴가 장려, 장애인 의무 고용 등 제도적 뒷받침을 통해 DEI 경영이 조금씩 뿌리내리고 있어요. 대기업을 중심으로 DEI 문화가 진정한 혁신을 만드는 밑바탕이 된다는 인식이 확산되고 있기 때문이죠.

 

하지만 한국의 모든 기업이 DEl 가치에 부응하는 것은 아닙니다. 형평 이슈는 공정성을 중시하는 MZ세대 사이에서 치열한 논쟁거리 중 하나입니다. 특히 성과급을 두고 극명한 반응을 보이기도 했는데요. 성과급을 지급하는 과정에서 직군마다 차이가 커서 논란이 빚어지는 등 여러 기업에서 홍역을 치르기도 했답니다.

 

최근 한국경영자총협회가 신입 사원의 조기 퇴사에 대해 조사한 결과, 2022년 직원 100명 이상 기업 가운데 신입 사원을 채용한 500곳 중 81.7%가 입사한 지 1년도 채 안 돼 퇴사한 직원이 있다고 답했어요.

 

다른 회사에 합격한 경우를 제외하고 조기 퇴사 사유를 조사해 보니 '직무와 적성 불일치' 58%, '대인관계 및 조직 부적응’ 17.4%, '연봉 불만' 14.7% 순으로 나타났어요. 한국 기업에서 대다수 청년 신입 사원이 DEI 가치를 경험하지 못한 채 실망하고 있다는 방증으로 풀이됩니다.

 

# DEI 채용 시대에 유의해야 할 5가지 사항

한편 맥킨지에 따르면 다양성이 높은 팀이 더 생산적이며, 참여도가 높고, 더 많은 수익을 창출하는 것으로 나타났어요. DEI를 갖춘 조직일수록 구성원의 업무 몰입도가 높고 더 높은 재무 성과를 달성한다는 연구 결과들이 잇따르면서 기업에서 DEI의 가치는 점점 더 중요해지고 있죠.

 

특히 DEI에서 강조하는 것은 '형평성'인데요. ‘형평’의 개념은 개인 차이를 인정하면서 동등한 결과를 보장하는 방식이에요. 이는 '평등'의 개념과는 다르답니다.

 

예컨대 담장 너머에서 야구 경기를 보려는 키가 다른 사람들을 위해 똑같은 높이의 받침대를 두었다면 이는 평등인데요. ‘같은' 혜택을 제공했기 때문이죠. 받침대를 놨더라도 키가 작은 사람은 경기를 보지 못할 수도 있어요.

 

반면 개인마다 다른 키를 고려해 모두 야구 경기를 볼 수 있도록 높이가 다른 받침대를 두었다면 이는 형평입니다. DEI는 채용에도 확대되고 있는데요. DEI 채용에서 형평을 유지하기 위해서 유의해야 점은 무엇일까요?

 

DEI 채용 시대에 유의해야 할 5가지 사항    1. 측정 가능한 DEI 목표를 세운다  ‘포용성' 높은 문화를 만드는 데 중요한 것은 측정할 수 있는 DEI 목표를 설정하는 것입니다.  신입 직군에 다양한 직원을 채용하더라도 그들이 회사에서 어떻게 지내는지 추적하지 않는다면 직원 유지가 힘들어요.  기업문화가 자신을 환영한다고 느끼는지 못한다면 경영진이 알아채지 못한 무의식적 편견을 느껴 회사를 떠날 수도 있답니다.    2. 리더가 DEI 목표를 책임지도록 한다  회사가 하는 모든 일에 다양성을 하나의 관행으로 정착시켜야 해요.  관리자는 팀 내 분위기에 큰 영향력을 행사하므로 다양성과 포용성에 관한 이야기를 먼저 들을수록 좋습니다.  현실에서는 다양성에 대한 직원 불만을 마지막에 듣는 경우가 많아요.  더구나 리더는 승진의 주요 의사결정자이므로 편견에 휘둘린다면 다양성 문화가 자리 잡는 데 나쁜 영향을 미치게 되겠죠.    3. 채용 전 조직 문화의 프레임 워크를 구축한다  다양성을 존중하는 문화는 성급하게 도입해선 안 돼요.  진심으로 다양성에 관심 있다면 프레임 워크를 조성해야 한답니다.  사무실 설계부터 채용, 임금 책정 방식, 비즈니스 프로세스 전반에 걸쳐 다양성을 고려해야 해요.    4. 자신의 속이야기를 털어놓도록 격려하라  다양성 문화를 조성하기 위한 좋은 출발점은 사람들이 자신의 속 이야기를 털어놓을 수 있는 분위기를 만드는 것입니다.  직원 리소스 그룹, 이벤트 및 교육 기회 등 목소리를 내기 편한 안전한 공론의 장을 마련해  다양성 문제를 쉽게 제기할 수 있는 환경을 만드세요.  또 다양성 문화 조성이 자칫 다양한 배경 출신 직원의 몫이 되는 경향이 있는데요.  이는 안 그래도 적응하기 힘든 직원에게 큰 짐을 지우는 꼴이랍니다.    5. 어떤 이야기를 해도 불이익이 없다는 신뢰를 준다  어떤 직원이 경험한 편견이나 차별을 리더에게 이야기 하는 것을 주저하는 분위기가 형성되면 안 돼요.  이를 알리더라도 아무런 조처를 하지 않거나 경력에 불이익이 생길 거라는 염려가 앞서게 하면 안 되는 것이죠.  리더는 직원들에게 부당한 경험을 털어놓을 통로를 제공하는 동시에 보복 당하는 일이 없을 거라는 믿음을 심어줘야 해요.    익명 설문조사를 해 불만 사항을 수집하는 간단한 작업도 도움이 돼요.  익명 설문조사를 정기적으로 실시해 직원이 불쾌한 경험을 겪기 전에 미리 잠재적 문제점을 파악하도록 노력해 보세요.  또한 포용성 문제를 제기할 수 있는 여러 피드백 채널을 운영할 수도 있습니다.  회사가 적극적으로 나서지 않는다면 불상사가 일어난 뒤에 퇴사 직원으로부터 상황을 파악할 수밖에 없답니다.

 

DEI 이론은 인간이 사회적 존재라는 사실에 기반해요. 서로 다른 가치를 추구하는 사람들이 모여서 일하는 곳이 회사이고 우리 사회입니다. 다양성을 존중하는 문화를 조성하는 것은 채용과 직원 유지, 그리고 기업 평판에 있어 더욱 중요해지는 추세입니다.

 

다양하고 포괄적인 팀은 채용뿐만 아니라 직원 유지부터 제품 개발에 이르기까지 각 사업 영역에서 더 나은 결과를 끌어낸답니다. 다양성의 시대, DEI를 포용하고 기업의 문화로 자리 잡을 수 있도록 노력하는 기업만이 지속적인 성장을 담보할 수 있을 것입니다.