‘대퇴직의 시대’ 직원 유지가 중요해진다, ‘직원 리텐션전략’

MZ세대는 개인의 인정 욕구가 커서 빠른 시간 안에 다양한 업무 경험을 쌓으려는 성향이 강하고 스타트업과 플랫폼 기업 생태계에도 관심이 높아요. 개인화가 뚜렷한 젊은 세대에게 대기업의 조직 문화는 자칫 매력도가 떨어져 보일 수도 있습니다. ‘대퇴직의 시대’에 기업이 사업 목표를 달성하기 위해서는 퇴사자를 붙잡고 핵심 인재를 유지할 수 있어야 해요. ‘직원 리텐션 전략’이 나날이 중요해지고 있는 까닭입니다. 직원 이직률을 줄이기 위한 정책을 수립하고 프로그램을 실행하는 조직은 비즈니스 목표 달성과 신규 채용 모두에 유리할 수밖에 없어요.

 

# 조직의 성장과 안정을 위한 ‘직원 리텐션’

‘직원 리텐션(Employee Retention)'은 직원을 계약 상태로 유지해 안정적이고 생산적인 인력을 구축하는 조직의 능력을 말해요. 조직의 성장과 안정을 위해 매우 중요한 요소로, 직원들의 의견을 경청하고 적절한 관리 전략을 수립해 그들이 조직 내 머물 수 있는 환경을 조성하는 것이 핵심입니다.

 

이를 위해 기업들은 인재 리텐션을 중요한 HR 기능과 전략으로 인식해 채용 효과를 유지하기 위해 노력하고 있어요. '직원 만족도 조사'나 1대 1 미팅'을 통해 직원의 심층적인 이야기를 듣는 한편, 인재를 확보하기 위해 '직원 경험(Employee Experience)'을 중시하고 있답니다.

 

장기 사업 계획이 성공할지 여부는 결국 직원의 참여와 유지에 달려 있어요. ‘직원 리텐션 전략’을 발휘하는 기업은 직원 경험을 우선시하고, 학습과 뇌과학을 통합하며, 정서적 연결을 촉진하고, 직원 복지를 증진함으로써 최고의 인재를 유치해 유지하고 있어요. 또 혁신을 촉진하고, 전반적인 성공을 주도하는 업무 환경을 조성해 나가고 있어요.

 

# 섬세한 배려가 채용 브랜드의 가치를 높인다

전문성 있는 인력을 영입해 유지하려는 기업들의 노력은 날로 다양해지고 있는데요. 직원 유지율을 높이기 위한 다양한 ‘직원 리텐션 전략’을 살펴보겠습니다.

 

▶ 임금 인상과 보너스 지급

인재를 유지하려는 기업들이 쏟아내는 각종 유인책 중 가장 큰 정책은 단연 임금 인상이에요. 코로나 이후 전례 없는 수준의 이직 규모는 직장인들이 기업에 더 많은 임금을 요구할 수 있는 협상의 지렛대를 제공했어요.

 

새로 합류하는 직원에게 1회 성 인센티브로 사이닝 보너스(signing bonus)를 지급하는 회사도 늘고 있어요. 사이닝 보너스를 받은 직원은 대체로 몇 년 간은 다른 회사로 이직할 수 없고 약정된 의무 재직 기간을 채우지 못할 경우 반환하는 방식을 적용합니다. 스타트업에서도 전문 인력을 유치하기 위해 사이닝 보너스를 지급하기도 해요.

 

리텐션 보너스(retention bonus)는 사이닝 보너스와 비슷한 개념으로, 사이닝 보너스가 입사 당시나 신규 계약 체결 당시 지급되는 데 비해 재직 기간 중에도 유능한 직원의 장기근속을 유도하기 위해 지급하는 등 지급 시기의 범위가 다양해요.

 

▶ 유연 근무제 운영

유연화, 재택근무제 등도 기업이 제공하는 대표적인 옵션 중 하나예요. 팬데믹을 통해 장기적인 원격근무가 가능하다는 것이 입증되면서 기업들은 새로운 근무 형태를 인재 유인책으로 적극 활용하고 있어요.

 

채용과 유지 관점에서 근무 시간과 장소의 유연성이 커지면 직원 만족도는 증가해요. 이는 직원 유지로 이어지고, 기업의 경쟁력과 매력도가 높아져 유능한 인재를 유치하는 데도 도움이 돼요.

 

최근에는 일정한 기간을 단위로 미리 정해진 총 근로시간 범위 내에서 개별 근로자가 원하는 대로 출퇴근 시각을 조정할 수 있는 '플렉스타임제(Flex time)'도 각광받고 있답니다.

 

반대로 직원들의 사무실 복귀를 장려하기 위한 당근책도 풍부해졌어요. 무료 점심 서비스, 주유 쿠폰 제공, 팝가수 초빙 콘서트 개최 등 이전엔 보기 힘들었던 진귀한 풍경들이 직장에서 그려지고 있어요.

 

골드만삭스처럼 임원급 직원들에게 '무제한 유연 휴가제'라는 보상책을 내놓거나 월트디즈니처럼 직원들에게 아예 전용 주택을 분양하는 곳까지 생겼어요.

 

▶ 머무르고 싶은 기업문화

이직률이 낮다는 것은 기업 문화가 탄탄하다는 증거이기도 해요. 글래스도어가 연구한 바에 따르면, 취업을 고려 중인 직원의 77%가 기업의 문화를 고려하는 것으로 나타났는데요. 기업문화는 기존 직원에게도 중요한 영향을 미쳐 직원의 3분의 2는 좋은 기업문화를 이직하지 않기로 결정한 주된 이유 중 하나로 꼽았어요.

 

또 '직원 몰입(Employee Engagement)’은 직원들의 이직을 예측할 수 있는 강력한 지표 중 하나로 꼽혀요. 직원 리텐션 이니셔티브에는 전반적인 직원 경험을 개선해 인재를 더 오래 유지하는 것이 포함됩니다. 직원 몰입은 직원별 직장 생활의 품질을 반영해요.

 

여기에는 사무실의 위치부터 임금과 복지 관련 소통의 투명성까지 직장 생활의 거의 모든 요소가 포함되는데요. 기업이 정기적으로 정확하게 직원의 참여도를 측정하면 유지율에 악영향을 미치는 요소를 제대로 관리할 수 있고, 이를 바탕으로 직원 리텐션 계획을 수립할 수 있어요.

 

▶ MZ세대 직원과의 소통

2030세대에 대한 이해를 높이기 위해 MZ세대 사원과 소통하려는 기업의 노력도 이어지고 있어요. 젊은 직원들과 대화를 나누는 차원을 넘어서 MZ세대가 임원들의 멘토가 되기도 해요. 세대간 이해의 폭을 넓혀 이른바 '퇴준생' 열풍을 막아보자는 노력의 일환이지요.

 

MZ세대 직원들이 임원·부서장을 대상으로 '쓴소리 강연'을 진행하는 사례도 있어요. '이어폰을 끼고 근무하는 직원에 대한 생각' 등 MZ세대가 생각하는 워라밸, 회식 문화, 조직 문화 등 다양한 주제를 아우릅니다. '리버스 멘토링'을 진행하는 사레도 관찰되요. 다수의 MZ세대 멘토와 1명의 임원 멘티를 하나의 팀으로 구성해 방탈출 게임, 플로깅, 나무 공방 등 다양한 활동을 함께해요. 젊은 세대의 사고, 가치관, 조직 문화를 공유해 세대·계층간 이해와 소통을 증진하고 임원들이 지속적으로 폭넓은 시야를 갖게 하려는 취지랍니다.

 

이 같은 흐름에 대표이사들도 적극 나서고 있어요. 경영 현황 설명회에서 MZ세대 직원들을 별도로 초청해 소통하는 시간을 가지기도 해요. DB금융투자의 MZ세대 주니어 보드 'DYB(DB Young Board)’ 직원들은 경영진 최고 의사결정기구에서 자신들의 제안을 발표하고 회의에 참석한 경영진과 자유롭게 토론하는 시간을 가지고 있어요.

 

▶ 떠나는 직원을 위한 ‘오프보딩’

이렇게 직원이 회사에 계속 머물도록 격려하는 것도 중요하지만 직원이 떠나는 이유를 아는 것 역시 효과적인 직원 리텐션 전략을 개발하는 데 중요해요. 퇴사하는 직원의 고용을 종료하는 프로세스인 '오프보딩(offboarding)'이 온보딩만큼 중요해졌답니다.

 

오프보딩은 우호적인 분리를 장려하고, 지식의 이전을 보장하며, 회사의 자산과 데이터를 보호할 뿐만 아니라, 회사가 직원이 떠나는 이유를 알고 직원을 유지하기 위해 향후 무엇을 해야 할지 파악하는 데 도움이 돼요.

 

기업에 있어 채용과 퇴사는 매우 중요한 일입니다. 동시에 적지 않은 비용이 들기도 하죠. 적절한 인재를 채용하는 것이 첫 단추를 꿰는 일이라면, 동시에 퇴사를 값진 피드백으로 활용해 다른 첫 단추를 잘 꿰는 것도 중요해요. 기업문화의 속살을 가장 솔직히 들을 수 있는 순간은 ‘퇴사 인터뷰’라고도 할 수 있는 이유입니다.

 

# 직원 리텐션 전략에서 유의해야 할 5가지 사항

직원 리텐션 역량은 직원들의 퇴사로 인한 업무 중단 없이 조직을 효율적으로 운영하는 데에 큰 영향을 미쳐요. 직원 리텐션 전략에서 유의해야 할 5가지 사항을 소개합니다.

 

직원 리텐션 전략에서 유의해야 할 5가지 사항

1. 직원 리텐션은 채용부터 시작된다

직원 리텐션은 지원자들이 제출한 입사서류를 선별하고, 면접 대상자를 선정하는 과정에서부터 시작돼요. 개방적인 의사소통을 통해 잠재 직원들과의 관계를 강화하고, 그들의 의견을 경청해야 해요. 직원 경험 여정이라는 관점에서 채용 후 직원 리텐션을 위해서는 장기적 전략이 중요합니다.

 

2. 금방 퇴사할 사람이 아니라 오래 근무할 인재를 뽑아라

직원들이 회사에 오래 근무하며 자신의 역량을 발휘하면 개인과 조직의 생산성이 향상되고, 직원의 만족도와 전반적인 사업 성과에 긍정적인 영향을 미쳐요. 지원자의 과거 경력을 볼 때 철새처럼 1년마다 회사를 옮긴 직원이라면 정착하기 힘들 가능성이 높아요.

 

3. 공통된 가치를 추구하는 사람을 배에 태워라

어떤 사람들을 배에 태워야 할까요? 가장 중요한 것은 컬처핏에 맞는 지원자를 뽑아야 하죠. 직원은 가치, 비전, 사명이 맞는 회사에서 더 오래 근무하는 경향이 있어요. 훌륭한 인재일수록 회사의 핵심 가치와 목적을 함께한다고 느끼면 소속감이 강화되면서 오래 근무할 가능성이 높아져요.

 

4. 지속적인 전문성 강화 및 명확한 커리어 패스를 제공하라

MZ세대는 경력과 전문성 발전을 갈망해요. 회사가 직원 교육에 적극 나서는 것은 직원들이 회사에 머물 강력한 동기가 돼요. MZ세대 직원을 유지하기 위해서는 개인별 맞춤식 전문성 및 경력 개발 기회를 제공해야 합니다. 교육 및 개발 프로그램, 멘토링, 그리고 진급 기회를 통해 직원들의 개인적, 전문적 성장을 지원할 방법을 적극 모색해야 한답니다.

 

5. 적절한 보상으로 경쟁력을 갖춰라

경쟁력 있는 급여, 보너스, 그리고 다양한 복지 혜택을 제공해 직원들의 노력을 인정하고 적절한 보상을 해야 해요. 충성도가 높은 직원들은 근속에 관한 보상을 받길 기대합니다. 또 재택근무 등 유연한 근무 방식을 도입하면 지리적 제약을 뛰어넘을 수 있어요. 다양하고 적절한 보상은 무엇보다 효과적인 직원 유인책이랍니다.

 

직원들의 이직과 퇴직률이 높아진 이유를 단순히 책임감 부족으로 단정하지 말고 회사 차원에서 직원들의 입장을 이해하려고 노력하다 보면, 세대 간 갈등이 옅어지고 직원들이 안정적으로 최고의 역량을 발휘해 개인과 조직의 성장을 이끌어 갈 수 있을 것입니다. 섬세한 ‘직원 리텐션 전략’이 필요한 시점입니다.