"커피 한잔하면서 이야기해요" 기업이 직접 인재를 찾아 채용한다

글로벌 경제를 공포로 밀어 넣은 인플레이션이 좀처럼 꺾이지 않는 가운데 각 기업도 구조조정을 본격화하고 있어요. 이런 상황에서 기업은 확실한 능력을 가진 직원이 더욱 절실해졌는데요. 비상 경영 상황에서 구조조정을 단행하면서도 실력 있는 직원의 필요성은 커지는 양상입니다. 이에 따라 글로벌 기업의 942인재 확보 전략이 '인재 채용' 대신 '인재 영입'을 하는 ‘다이렉트 소싱’으로 바뀌고 있답니다.

 

# 채용 공고 대신 기업이 직접 인재와 관계 구축

다른 기업 직장인 사이에 차를 마시면서 기업 정보를 교환하거나 이직에 관해 간단한 대화를 나누는 일이 점차 잦아지고 있습니다. 주로 커피 한 잔 마시면서 격식을 차리지 않고 대화한다는 의미에서 '커피(Coffee)'와 '챗(Chat)'을 합쳐 '커피챗(Coffee Chat)'이라고 한답니다. 스타트업과 테크기업 중심에서 차츰 중소기업에서도 면접의 일부 과정을 커피챗 방식으로 진행하고 있어요.

 

지금까지 채용 방식은 구인 기업이 채용 공고를 내면, 구직자가 지원서와 이력서를 제출하고, 서류 심사를 거쳐 면접을 본 후 최종 합격자를 선발하는 것이 일반적이었어요. 이런 고정된 형태에서 벗어나 최근에는 리멤버, 블라인드, 링크드인 등 비즈니스 플랫폼을 활용한 채용이 활발하게 이뤄지고 있습니다.

 

이렇게 기업에 필요한 인재를 공개 채용하는 것이 아니라 기업이 직접 인재를 적극적으로 찾아 나서는 채용 방법을 '다이렉트 소싱'이라고 해요. 다이렉트 소싱은 인재 확보 과정에서 채용 담당자가 시간이 지나면서 최고의 인재와 관계를 구축하도록 직접 소통하는 채용 전략입니다. 여기에 활용되는 것이 커피챗입니다.

 

커피챗은 공식 채용 절차는 아니지만 기업과 지원자가 서로를 탐색하는 자리 역할을 해요. 핵심 인재 구인난이 심해지면서 기업에서 먼저 우수한 인재를 찾아 영입에 나서며 이 같은 움직임이 나타나고 있는 것이죠. 예전에는 제3자인 헤드헌터가 핵심 인재에게 먼저 연락했다면, 이제는 기업의 채용 담당자도 잠재적 입사 후보자에게 직접 연락해요.

 

인재 입장에서도 당장 회사를 옮길 계획이 없어도 앞으로 이직할 가능성을 열어둘 수 있어요. 나아가 이력서를 올려두고 구직에 전념하는 것이 아니라, 많은 사람들이 이용하는 비즈니스 플랫폼에 정보를 공개하는 방식이라 현재 소속된 기업과 마찰을 일으킬 일도 적어요.

 

# 다이렉트 소싱에 활용되는 ‘커피챗’ 문화

라이프스타일 슈퍼앱 ‘오늘의집’을 운영하는 버킷플레이스는 지난 2022년 6월, 한 달 동안 최고기술책임자(CTO)와 창립 멤버 개발자, 쿠팡과 구글 출신 개발자가 직접 나서 40여 번의 커피챗을 진행한 적이 있어요. 이 과정에서 애플, 메타플랫폼스 등 글로벌 빅테크 출신의 개발자를 영입하는 데에 성공했죠. 버킷플레이스는 요즘에도 주요 책임급 리더가 시니어 개발자에게 기업 문화와 개발 직무에 대해 설명하는 커피챗 시간을 가지고 있답니다.

 

여가 플랫폼 기업 ‘야놀자’도 커피챗 문화를 잘 활용하는 기업으로 꼽혀요. 야놀자는 직원들에게 커피와 식사 상품권을 지급해 직원들이 입사 가능성이 있는 인재와 차를 마시거나 식사를 하면서 회사를 소개하고 채용을 추천할 수 있도록 해요.

 

모바일 금융 플랫폼 ‘토스’를 운영하는 비바리퍼블리카 역시 대내외적으로 커피챗을 장려해요. 임직원이 영입하고 싶은 인재와 함께 식사하면서 회사에 대해 알려주고, 리크루팅팀이 후보자와 전화 통화를 하는 등 적극적으로 소통해요. 토스는 내부적으로도 커피 문화가 정착돼 있어 직원끼리 자유롭게 피드백을 주고받는 것을 독려합니다.

 

# 성공적인 다이렉트 소싱을 위한 5가지 유의사항

성공적인 다이렉트 소싱은 하루아침에 이루어지지 않아요. 제대로 된 다이렉트 소싱을 위해선 인재풀을 구축하고 유지하는 데 시간을 할애하고 이를 적극 활용해야 하죠.

 

기업 사이의 치열한 인재 쟁탈전 속에서 다이렉트 소싱에 성공하기 위해서는 어떤 노력을 기울여야 할까요? 다이렉트 소싱을 위한 유의사항을 5가지로 정리했어요.

 

성공적인 다이렉트 소싱을 위한 5가지 유의사항   1. 직무기술서를 되도록 상세하게 제시하세요 채용 공고를 내기에 앞서 직무기술서 ‘JD'를 잘 작성해야 해요. JD 작성 단계에서 가장 중요한 것은 컷오프 기준을 설정하는 것인데요. 예를 들어, 수 년 내 여러 번 이직했다면 그 이유를 물어보세요. 컷오프 기준을 구체적으로 설정하면 서류 검토와 다이렉트 소싱, 면접 등에 소요되는 시간을 줄일 수 있답니다. JD를 작성할 때는 반드시 해당 업무를 가장 잘 알고 있는 사람의 도움을 받도록 하세요.   2. '소싱 타임'을 미리 정하고 기존 업무를 조정하세요 조직 규모가 작을수록 기존 업무가 많다 보니 채용 담당자는 '소싱 타임'을 마련하기 어렵고 채용이 우선순위에서 뒤로 밀리기도 해요. 대부분 조직에서 다이렉트 소싱을 기피하는 이유는 이미 기존 업무가 많다고 생각하기 때문이랍니다. 소싱 타임에는 후보자와의 대화에만 집중하세요. 잠재적 후보자를 영입하려면 모든 대화에 최선을 다하는 것이 중요해요.   3. 사내 추천 제도를 적극 활용하세요 사내 추천 제도의 가장 큰 장점은 시간을 절약할 수 있다는 데에 있어요. 비용, 컬처핏, 직원 리텐션 등 사내 추천을 활용하면 면접부터 처우 협의까지 소요 시간이 단축되고, 입사 이후에도 조직 문화에 쉽게 적응하는 등 온보딩 과정의 시간도 줄일 수 있어요. 4. 낯선 후보자와도 소통하세요 채용 담당자는 생면부지의 후보자에게 입사를 제안하기도 해요. 최근에는 메일이나 메시지, 전화를 포함해 링크드인 등 SNS를 통해 연락할 때도 많답니다. 낯선 후보자와 처음 전화하는 것을 '콜드 콜'이라고 하는데요. 먼저 어느 기업의 무슨 팀에서 어떤 업무를 하는지, 이름과 직책, 직급은 무엇인지 소개하세요. 어떤 포지션을 제안하는지, 입사 후 어떤 동료와 함께 일하는지도 자세히 알려주세요. 설명이 긴 정보는 관련 링크로 전달할 수도 있어요.   5. 조직 문화에 적합한 인재는 우선 영입하세요 채용에서 가장 중요한 것은 조직 문화 적합성입니다. 기업 문화나 기업이 추구하는 가치와 맞지 않는 직원이 있다면 여러 손실이 생길 수도 있답니다. 자유로운 분위기에서 대화하다 보면 후보자와의 적합성을 파악할 수 있어요. 채용에 조직 문화를 반영하는 것은 매우 중요한데요. 100% 조직에 맞는 인재는 없어요. 80% 정도 맞는다면 먼저 영입하세요. 나머지 20%는 조직 안에서 채워도 돼요.

 

여러 직급의 다양한 포지션에 채용할 계획이라면 공개 채용과 같은 인바운드 채용이 적합하지만, 고도의 전문 기술이나 높은 재능을 가진 인재를 채용할 계획이라면 아웃바운드 채용이 인재 채용이 단순히 현재의 빈 포지션을 채우는 데 중점을 둔다면, 인재 영입은 조직의 미래 성장과 비즈니스 목표 달성을 위한 중장기 전략을 포함합니다. 나무가 아닌 숲을 봐야 하는 것처럼 효과적인 채용을 위해서는 조직에 어떤 사람이 필요한가 보다 조직이 어떤 방향으로 나아가야 하는가를 먼저 살펴봐야겠습니다.